Madhavi Ramdin-Clark (Présidente de la Commission sur le Capital Social à Business Mauritius ) : «Les dirigeants d’entreprises doivent être les champions de la parité »

Quels sont les défis actuels à relever, particulièrement en ce qui concerne l’égalité entre hommes et femmes dans le monde du travail à Maurice ?

Madhavi Ramdin-Clark : À l’occasion de la Journée internationale des droits de la femme, il est naturel que l’attention se tourne vers les inégalités entre hommes et femmes. En effet, bien que des progrès aient été réalisés pour réduire les écarts d’inégalité dans le monde du travail, des différences notables persistent, notamment en matière d’écart salarial, de représentation, de harcèlement et de violence, ainsi que de stéréotypes et discriminations insidieuses. Il est aussi important de souligner que l’inégalité des genres ne se limite plus à la seule opposition homme-femme.

Elle englobe désormais une variété d’identités de genre, diversité qu’il nous faudra prendre en compte pour atteindre une véritable égalité

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Quelles sont les raisons qui expliquent la persistance du plafond de verre pour les femmes ?

Madhavi Ramdin-Clark :  L’année dernière, avec l’Agence Française de Développement (AFD), Business Mauritius avait réalisé une étude sur les inégalités entre hommes et femmes sur les lieux de travail. Celle-ci avait révélé que seulement 6 % de femmes sont présidentes de conseils d’administration et 13 % sont représentées sur les conseils d’administration.

Il y a plusieurs facteurs qui pourraient expliquer la persistance du plafond de verre dans la vie professionnelle des femmes. D’abord, les femmes restent souvent associées à des fonctions domestiques, ce qui peut entraver leur capacité à faire avancer leur carrière. Ensuite, les préjugés et la discrimination invisible biaisent le recrutement, les promotions et les prises de décisions au sein des entreprises. Nous notons également que le mentorat pour les femmes n’est pas largement disponible et que les réseaux informels, au sein desquels les talents peuvent souvent être repérés, ont tendance à exclure les femmes. Ce ne sont là que quelques facteurs, et il faudra approfondir les recherches en ce sens afin de développer des solutions plus pointues.

Comment la Commission sur le capital social contribue-t-elle à lutter contre la persistance de ce plafond de verre ?

Madhavi Ramdin-Clark :  La commission comprend un comité clé qui est le «Diversity, Equality & Inclusivity» (DEI) subcommittee. Depuis la publication de l’étude mentionnée plus haut, ce comité s’est penché sur l’élaboration de pistes de solutions réalisables. Parmi, nous proposons d’aider les entreprises à développer des politiques qui reconnaissent les blocages et qui s’engagent à les éliminer, par exemple en éliminant les écarts salariaux, ou en assurant une culture de travail flexible, ou encore en établissant des structures pour lutter contre le harcèlement sexuel. Nous proposons aussi des programmes de formation destinés aux femmes, soutenant ainsi leur développement de carrière.

Outre ce comité, la Commission sur le développement durable et inclusif de Business Mauritius compte un autre comité, l’«Inclusive Development Subcommittee», d’où ont émergé les «Inclusive Development Guidelines», dans lequel cadre on retrouve une catégorie importante sur le genre. Ici encore, nous avons eu de bons retours des entreprises qui ont adopté ces directives pour faciliter et promouvoir l’égalité des femmes, par exemple. Ces initiatives devront être continuellement améliorées, notamment en poussant la définition du genre au-delà du binaire.

Comment peut-on promouvoir la parité entre les genres au plus haut niveau des grandes entreprises ?

Madhavi Ramdin-Clark :  L’égalité des droits, des opportunités,des chances va au-delà de la parité homme-femme, car la question touche également la diversité dans son sens plus élargi, tenant en compte, par exemple, les différentes identités de genre ou orientations sexuelles. Cette égalité est un objectif à long terme qui nécessitera un engagement constant et des efforts soutenus. Pour arriver à une réelle parité des genres, il faudra agir sur plusieurs fronts.

Tout d’abord, les entreprises doivent pouvoir mettre en place des politiques qui promeuvent activement l’égalité des chances à tous les niveaux, du recrutement jusqu’à la promotion. Cela peut inclure des objectifs de représentation, des programmes de mentorat pour tous, ou encore des formations sur la diversité et l’inclusion. Ensuite, il faut créer une culture d’entreprise inclusive et respectueuse, où tous les genres se sentent valorisés et ont accès aux mêmes opportunités. Cela passe par la lutte contre les stéréotypes de genre, la promotion de la diversité et la mise en place de mesures pour lutter contre le harcèlement et la
discrimination. Au niveau du leadership, les dirigeants doivent être les champions de la parité, montrant l’exemple en matière d’engagement pour l’égalité des genres et s’assurant que leurs actions sont en cohérence avec leurs discours. Avec tout cela, il sera aussi important de suivre et d’évaluer régulièrement les progrès réalisés en matière de parité afin d’identifier les points faibles et les axes d’amélioration.